Pendolarismo

Un anonimo nei commenti al mio post precedente parlando della distanza dei posti di lavoro dice
"quale imprenditore non cambierebbe sede se quella nuova gli permetesse un risparmio sui costi vivi del 20-30% ?"

Vero.
Infatti molte aziende (ultimamente anch'io) evitano di assumere persone che abitano oltre un certo raggio (variabile in base allo stipendio).

Però poi non mi si contesti che le aziende non ti assumono perché abiti lontano e tu hai detto che non ti interessava.

Poi ci sono quelli che sacrificano la qualità della vita per soldi, e vanno a lavorare a Milano dalla Provincia perché lì gli stipendi sono più alti.
Magari, nota mia, conteggiassero le ore di viaggio e dividessero lo stipendio per ore scoprirebbero che guadagnerebbero di più lavorando vicino a casa, ma molti non lo fanno.
Certo, certo, so già la contestazione, a patto di trovare un posto simile nella loro zona.

Investimenti in persone

Sono un pò in ritardo, ma le cose interessanti le tengo da parte e quando ho tempo le riprendo.

Jakala mi chiede in un commento " Mi spieghi se è una leggenda quella del "per i primi due anni sei solo un costo"?".

Intanto personalmente più che di "costi" per il personale preferisco sempre parlare di "investimento"o "resa". Ci sono persone che costano poco e rendono nulla e persone che costano moltissimo e rendono ben di più all'azienda.

Tornando alla frase citata naturalmente dipende dal contesto: posizione e tipo di azienda.

Più alto è il livello e più complessa è l'azienda e meno la persona sarà produttiva velocemente.
L'inserimento di un giovane ad alto potenziale in una multinazionale comporta costi di formazione, tutoring, viaggio ecc che sono veramente elevati rispetto alla resa che la persona darà nel primo periodo. Tali spese vanno aggiunte allo stipendio e l'investimento è quindi molto elevato.
L'inserimento di un operaio in una linea di montaggio ben organizzata è redditizio dopo poco.

Per persone intermedie che fanno lavori mediamente complessi tipo ufficio vendite o produzione nella mia testa il nuovo dopo tre mesi è in grado di dare una mano, dopo sei mesi inizia a capire come lavora l'azienda dopo un anno se è sveglio dovrebbe essere i condizione di camminare da solo.
Tendenzialmente da quel momento più o meno dovrebbe rendere qualcosa.
Perché renda bene deve passare ancora qualche tempo.

Brodo Primordiale

Si integra bene con il mio discorso delle selezioni questo post su Brodo Primordiale: "Quest'anno credo di aver visto qualche centinaio di neolaureati in economia e commercio".

Ancora più interessanti i commenti, che non rispondono al concetto del post: mi piacerebbe vedere gente che ha voglia di lavorare, ma tirano fuori i soliti discorsi da lotta di classe.

Quale assumiamo?

Prosegue la storia dell'assunzione dopo la prima puntata.

Abbiamo fatto tutto quello che dovevamo, cominciano a pervenire i curriculum vitae (da qui CV per brevità).

Prima cosa: alla notizia che assumi il popolo dei produttori di CV si scatena.
Cerchi un impiegato amministrativo? Beh, ti mando il mio da operaio. Chiedo esperienza (perché mi serve, mica per sfizio) mi dici che ti piacerebbe passare a fare quel lavoro lì ma sei veloce e sveglio e ti adatti velocemente.
La cosa non è poi così pessima, un pò di lavoro in più, visto che rispondiamo a tutti, ma può servire a implementare il database per future esigenze.

Questa narrazione per evidenti motivi parla di selezioni dirette, quelle con le società specializzate sono trattate in fondo.

Per abitudine (finché ce la faccio) guardo personalmente tutti i CV che arrivano. Quindi faccio io la prima scelta e i primi mucchietti.

Aspettiamo circa una settimana per partire con la consultazione per dare il tempo a tutti di spedire e poi iniziamo la danza.

Normalmente quando le selezioni sono molto grandi, con inserzioni e magari più di una posizione il primo differenziale è inerente / non inerente.

I non inerente si prendono il voto, da 1 a 5 e un codice dell'area in cui potrebbero essere inseriti (tecnico, amministrazione, produzione ecc). Ho un bel timbro sulla scrivania adatto all'uopo: segnala che l'ho guardato, ha lo spazio per la classificazione e le caselline numerate per spunta veloce. Poi inserimento nel database e risposta. Chiuso.

Con gli inerenti invece prima li faccio passare tutti di nuovo (li ho già visti classificandoli come inerenti) per avere un'idea di cosa è arrivato e poi faccio un altro giro e per velocità di consultazione uso degli evidenziatori di 4 colori che vogliono dire no - insomma - seconda scelta - da vedere. I no (a meno che non ne abbia ricevuti veramente pochi) fanno la fine dei non inerente.

Il pacco dei "da vedere" viene passato subito alle risorse umane per essere chiamati per il colloquio (che sarà tema della prossima puntata).

Sui CV sono stati scritti libri su libri, ci sono corsi e materiale a volontà. Compreso il materiale umoristico.
Nonostante ciò lasciatemi raccontare da autodidatta imperfetto qualche cosina di come personalmente la vedo inserendo qualche consiglio valido per me magari pessimo per altri.

I CV, come le persone, sono diversi uno dall'altro, ma non sempre. Mi è capitato di ricevere dei CV uguali identici (impaginazione, moltissime frasi sul lavoro ecc) da due persone il cui unico collegamento era che lavorano nella stessa azienda. Di sesso diverso.
L'email condivisa sui due CV dimostrava chiaramente che erano due conviventi che ci provavano entrambi.
A parte questo uno si trova davanti le cose più svariate, dipendendo da cultura, lavoro, modo di essere della persona.
Andiamo dai fogli protocollo scritti su metà facciata a mano (tipo tema, giuro) ai CV inviati su carta a fiorellini (mi sono astenuto dal vedere se era profumata). Mi manca la carta di Winnie Pooh ma poco ci manca.

Chiediamo magari un "buon uso del computer" e arriva un CV scritto sì con il computer ma con errori di battitura, impaginazione pessima (tutto scritto a caso, stesso carattere, tipo macchina da scrivere).

Oppure ti arriva la fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia della fotocopia ormai ridotta ad un grigio ammasso di caratteri initelleggibili. Segnalo che questo difetto l'hanno anche le aziende con i moduli, specie se dell'amministrazione pubblica.

Ultimamente va molto il CV con foto, ma quando fai la fotocopia è una schifezza fetente, ricordatelo.

La presentazione non è vincolante, ma se non è coerente (vedi l'esempio fatto sopra) non è certo un buon biglietto da visita. Si parte dal presupposto che ormai al 90% uno abbia un amico/conoscente/parente con un Pc per mettere giù una cosa decente.
Accetto un CV scritto a mano da una che si presenta come persona per le pulizie (nulla contro la categoria, beninteso) meno da uno che si presenta per un livello intermedio.

Anche sul discorso "scritto a mano", so che molti sono maniaci della grafia e amano le cose scritte a mano.
Personalmente li trovo poco leggibili. Dovessi dare un compromesso che più o meno accontenta tutti direi di scrivere la lettera di accompagnamento a mano (che intanto è personalizzata), il CV con il PC (è più facile da manutenere).

Altra cosa, se si partecipa ad una selezione è sempre buona regola mettere nella lettera di accompagnamento l'intestazione all'azienda (se pubblicata naturalmente) e la posizione per la quale ci si presenta, una per piacere, non magazziniere oppure contabile oppure autista.
Con gli oppure non si va lontano, se la ricerca è specifica. Scegliere, bisogna scegliere.

E sarebbe anche utile informarsi (se c'è il nome in chiaro) su produzione valori e politiche dell'azienda. Che possono portare a piccoli aggiustamenti del CV.

E ricordatevi i vostri dati, a volte la busta si perde. Sembra una stupidata ma è capitato di non avere più il telefono.

I CV devono poi essere equilibrati, facilmente leggibili (anche a quello serve la forma), se sono in selezione magari ne vedo 50 o 60 in un giorno, non mi passa più se devo perdermi dietro a certe descrizioni minuziose del lavoro che fate.
Ma non esagerate, se la posizione è di un certo tipo mettermi "ho lavorato nel reparto vendite in tre diverse aziende del settore largo consumo per dieci anni" mi pare riduttivo. Ci facevi le pulizie (sempre senza offesa) o lo comandavi?
Anche non mettere i periodi delle varie posizioni è un pò "sospetto".

Oggi la situazione è migliorata (in parte) grazie ai moduli disponibili che offrono le sezioni e l'impaginazione già fatte. Poi quelli che non sanno usare word mandano le sezioni vuote, ma va così.
La cosa migliore per farvi leggere volentieri è per ogni lavoro 4 parti, periodo/azienda- settore dell'azienda (anche se è la Fiat) - lavoro in breve (area e posizione) - lavoro più in dettaglio, il tutto usando uno stile per ogni parte (combinazione di Grassetto e corsivo) che renda immediatamente leggibile i periodi.
E sempre mettere il periodo completo in una azienda anche se si è cambiato settore, altrimenti a lettura veloce sembrano due aziende.
tipo
1995-2001 Fiat Spa
Costruzione automobili
Tempi e metodi (1995-1999)
Rilevazione tempi e metodi nello stabilimento di Mirafiori sui modelli Pippo Pluto
Qualità (1999-2001)
Responsabile qualità isole montaggio modello Paperino

con poi ulteriore spiegazione nella quarta riga in dettaglio se c'erano collaboratori sottoposti, mezzi utilizzati (software metodi ecc).

Inutile aggiungere che vanno inseriti gli studi fatti ed eventuali interessi (anche qui brevi, poche cose).
Si può non mettere le date di nascita, ma si ricavano dai lavori fatti e dai periodi, ed è un'altra cosa psicologicamente sospetta, vi considerate vecchio/giovane per la posizione.

Volevo farvi qualche esempio di "primo impatto" ne prendo un pò da quelli in entrata.

Questo è ben impaginato, foto a colori, formato europeo, ma a furia di inserire roba (raccontandomi anche che fai le compilation di CD per gli amici) è diventato 5 pagine. E dire che sai redigere correttamente testi scritti perché l'hai imparato facendo il Carabiniere e redigendo i verbali ti dico che non è quel gran plus nella tua carriera.

Operaia, scritto a mano su foglio protocollo

dichiara

le generalità

chiede

di essere assunta.

Questo va bene, ben impaginato, lettera accompagnamento intestata nè evasivo nè verboso, sorvola su alcune cose e evidenzia altre ma fa parte del gioco.

Questo breve e sbrigativo ma è un metalmeccanico di produzione medio livello, sono tutti così.

Questo l'ha fatto qualcuno, cinquantenne addetta alle pulizie, scritto bene al computer, con fototessera. Ma buon impegno.

Questo va bene, == a quello di prima, con fototessera.

Questo è difficile da leggere, è un'agente di commercio, manda il CV?

Questo ha scritto a mano di chi è parente sulla presentazione "circolare". E chi se ne frega. Sei un elettricista, io sono un metalmeccanico. L'hai mandato all'elenco che ti ha detto zio senza sapere dove?

Questa poteva mettere qualche spazio o evidenziare in qualche modo le varie esperienze. Usa il PC come macchina da scrivere (l'ho detto sopra, c'è sempre) non sa neanche me si fa a giustificare.

Non so se ho reso l'idea (no ma non posso scrivere un romanzo). Entriamo in qualche dettaglio.

Si tiene sempre conto del titolo di studio e della votazione ma anche e soprattutto di dove si è ottenuto, sia per le superiori (se in zona) sia il periodo. Un conto è una laurea in ingegneria al politecnico di Milano o Torino un conto alla libera università di Valdobbiadene.
E conta l'azienda di provenienza. A Milano è difficile ma qui ai confini del regno, in provincia, se è un'azienda dei dintorni dopo due secondi se hai buona conoscenza della zona sai già dove lavora. E sai se lì c'è gente in gamba o scarsi. C'è un'azienda della mia zona dalla quale verosimilmente, vista l'esperienza, non credo pescherò molto.

Poi si guarda la storia lavorativa. Van bene un pò di cambi se c'è un percorso di crescita, non troppi se no si ha l'impressione di essere davanti al prostituto che fugge con il miglior offerente.
Un cambio dopo due mesi ci sta (non si è trovato bene) tutti cambi dopo due mesi no (lo cacciano o se ne va). Poi dipende anche dalla funzione che si cerca, dal venditore si accettano cambi continui, da altre figure meno.

Esiste un percorso coerente magari anche con un cambio all'inizio? O si passa dal tecnico computer al venditore al muratore e si presenta per un posto da magazziniere (ho fatto tutto mi adatto facilmente).
Fa quello per cui ha studiato o è un laureato in legge che fa l'autista?

Poi si va un pò più in profondità se tutte le parti sopra corrispondono alla famosa griglia e si comincia a soppesare il tipo di esperienza, il posizionamento e le probabili aspettative.
E' uno Junior che cerca di diventare senior o vuole cambiare settore per allargare l'esperienza?

Qui nasce uno dei problemi degli ultimi anni, che meriterebbe un post (magari dopo i commenti), dato il livello di studi, il percorso di carriera che avevo immaginato è interessante per lui? O lo accetta perché è a casa e aspetta un posto migliore?
E se prevedo che se ne andrà mi va bene "usarlo" e spremerlo per il periodo presunto di lavoro tanto poi risolto il problema ci metto uno di livello più basso?

Ecco dove poi ci si trova che spesso i laureati sono penalizzati, hanno aspettative, non amano le piccole aziende e per farli venire li devi strapagare per poi vederli magari fuggire perché hanno trovato (non hanno mai smesso di cercare) di meglio.
Oppure hai 50 CV di laureati, per il posto andrebbe bene un Perito, ma sei un'azienda "appetibile" e quindi ci metti lo stesso un laureato. Se poi è particolarmente bravo lo fai crescere altrimenti si arrangi.

Ecco perché la figura di certi laureati oggi è problematica.

Distanza e collegamenti. Ce la fa a venire a lavorare comodamente o sono lontano (anche commisurato al probabile stipendio) un conto è fare 100 km con auto aziendale per 3000 euro un conto è fare 40 km con la tua macchina per 950.

Un'ultima cosa... firmare "in fede" fa tanto modulo per il comune. Piuttosto meglio ciao, per me.

Da queste e mille altre valutazioni il CV finisce nel mucchietto scartare o prima scelta.

E ricordatevi che se mandate un file Word e avete certe funzioni attive vedo le vostre correzioni ;-)

Le selezioni attraverso le società specializzate a volte prevedono il tipico pacchetto dei tre candidati preselezionati da loro, a volte invece con qualcuna mano a mano che trova persone interessanti ce li manda, comunque non sono mai più di 4 o 5.

Ultima nota (che piacerà ai miei amici del marketing): esportiamo quasi tutto, qui attorno facciamo il fatturato di una gelateria a Cortina la mattina del 7 ottobre eppure facciamo pubblicità locale.
Siamo scemi?
No, ci serve che il nome giri per "motivare" la gente a venire da noi a lavorare, anche il fattore psicologico conta.
Mille euro per lavorare alle vendite alla Coca Cola o 1200 per fare l'operatore cimiteriale?
E allora si promuove il marchio localmente solo per cercare di attirare i migliori.

Segue.

Assumiamo?

Avevo promesso di occuparmi di assunzioni colloqui ecc.

Il vero lavoro di chi fa il mio mestiere: scegliere le persone.
Sono in parte autodidatta in parte leggo libri e frequento corsi per capire come fanno gli altri (le grandi organizzazioni) e cercare di rubare quanto c'è di applicabile in una piccola azienda.
Se siete esperti del settore troverete delle bestialità o delle imprecisioni di termini, segnalatele nei commenti, grazie.

Un'azienda assume per due ragioni: o perché se ne è andata una persona o perché è aumentato il lavoro.
Il primo caso è a somma zero (per i posti di lavoro creati) e normalmente è molto più semplice.
La vera ricchezza è la creazione di nuovi posti di lavoro e quindi cercherò di raccontarvi, nella mia esperienza, cosa avviene dall'altra parte quando partecipate ad una selezione.
Più o meno questo è quello che accade da noi (che abbiamo raddoppiato il personale negli ultimi 10 anni).

Mi occuperò di posizioni già con una certa complessità, quelle produttive semplici (linea di montaggio) noi le copriamo con giovani anche alla prima esperienza che quasi sempre vengono confermati dopo essere entrati come stagionali attraverso contratti interinali.

Il lavoro sta aumentando, l'azienda va bene, la complessità aumenta.
Il responsabile si rende conto che in alcune posizioni o ci sono carichi di lavoro eccessivi o occorre introdurre delle nuove competenze per affrontare la maggiore complessità.

Si parte con una serie di incontri informali per verificare se effettivamente la sensazione è giusta.
Si incontrano quindi i responsabili di quell'area, le persone che si occupano di quel settore e si comincia a cercare di capire i carichi di lavoro e le metodologie.
Se è solo un problema di ripartizione di carichi di lavoro o di strumenti o procedure si cerca di investire e riorganizzare la cosa magari passando delle competenze ad altri più "scarichi".
Se non è possibile, come direzione ci si incontra e si decide se vale la pena di inserire una persona rivedendo l'organigramma.

Se c'è l'ok si comincia a lavorare raccogliendo più informazioni possibili, sempre attraverso gli incontri, analizzando le procedure, analizzando le attività e le competenze presenti ecc.
Altro punto importante, analizziamo dal punto di vista caratteriale l'ambiente nel quale dovremo inserire la persona, considerando le caratteristiche dei colleghi.

A quel punto, ottenuto lo stato dell'arte della situazione si comincia a ragionare sulle aree di miglioramento.
L'inserimento di una persona, a mio parere, non può solo essere "avevo uno a registrare le fatture acquisti, non ce la fa più, ne prendo un altro". Troppo riduttivo, soprattutto in una piccola e media azienda.
Intanto almeno devo pormi il problema di come calibrerò il lavoro fra chi c'è e chi arriva.
Infatti difficilmente avrò lavoro per le 8 ore da subito per la nuova persona, quindi è l'occasione per inserire nuove attività che la persona (o una presente che viene scaricata) potrebbe fare.
Esempio stupido (il primo che mi viene in mente) la persona che si occupa di contabilità fornitori farò fare anche statistiche approfondite sui metodi di pagamento dei fornitori o controlli della logistica in arrivo per cercare di vedere se posso risparmiare in trasporti o simili.

A questo punto comincio a costruire una griglia del profilo fatta di competenze, attitudini, caratteristiche personali, esperienza richiesta ecc. Contemporaneamente comincio a pensare un possibile "percorso" di carriera che potrei offrire alla persona.

Esempi sempre buttati lì a caso.
Competenze: titolo di studio (ma noi non lo usiamo quasi per niente come fattore di selezione), uso computer, lingue, conoscenza della prima nota ecc ecc
Attitudini: lavoro in gruppo, capacità di negoziazione, disponibilità a viaggiare
Caratteristiche personali: dipendono dai colleghi, estremizzo ma non posso mettere il giocherellone fra persone bigotte o il bigotto fra gente che scherza tutto il giorno, creerei inutili tensioni che è meglio programmare già da subito. A meno che non abbia anche intenzione di inserire un momento di "rottura" col passato. Ma lo faccio sempre strategicamente.
Esperienza richiesta: voglio che chi arriva porti un suo contributo di esperienza o voglio una persona giovane da far crescere?
Percorso: mi serve un alto potenziale da far crescere o prevedo che resterà quasi fermo per anni (perché ha già davanti persone giovani capaci) e quindi meglio uno che non ha smanie di carriera?
Si integra con le informazioni sulla posizione nell'organigramma.

Con questa griglia si incontrano di nuovo le persone di riferimento del settore e si analizza se è condivisa.

Raggiunta una griglia condivisa ci si incontra con chi è responsabile delle risorse umane per verificare se non ci sono persone all'interno da fare crescere che potrebbero coprire quella posizione. Se non ce ne sono si prepara la strategia di ricerca.
Le opzioni principali normalmente sono se procedere internamente o affidarsi a società specializzate. Qui la cosa dipende prima di tutto dalla complessità della figura ricercata.
Quelle con maggiore esperienza di solito comportano ricerche più complesse e quasi sempre l'uso di società specializzate.
Altro fattore sono i carichi di lavoro nostri, se siamo già molto impegnati è meglio non accollarsi tutti i colloqui per evitare di prolungare troppo i tempi.
Ci si dà poi una priorità: tempo o persona giusta? Normalmente il primo fattore è vincolante in caso di sostituzione il secondo per nuovi inserimenti di persone con buon potenziale.

Per prima cosa, comunque, noi interroghiamo il nostro database dove registriamo tutti i CV in arrivo per vedere se c'è qualche CV compatibile con la spedizione e contemporaneamente pubblichiamo la posizione disponibile sul sito.
Poi inserzioni dirette sui quotidiani e/o incontro con le società di selezione per illustrare la figura ricercata.

A questo punto dovrebbero cominciare ad arrivare CV.

Segue la seconda puntata sulla selezione vera e propria.