Stessa barca

Prendo spunto da alcuni commenti al mio precedente post sul discorso CV.

Sinceramente l'atteggiamento di molti, quando parlo di questi discorsi, non lo capisco.

Tralascio chi compara una piccola azienda come la mia ad Alitalia, forse ha sbagliato indirizzo. O chi urla che sappiamo bene dove trovarli (? se me lo fa sapere....). Ma su un paio di cose preferisco fare un post a inserirle in un commento.

Metodi di selezione
Come sa chi mi segue da tempo ho parlato molto dei processi di selezione e quasi sempre noto un atteggiamento di contrapposizione tra i selezionandi e l'azienda.
Ma non l'avete ancora capito che è interesse comune selezionare la persona giusta e che ormai siamo tutti sulla stessa barca?
All'azienda selezionare e inserire una persona costa una montagna di soldi (anche se fatto direttamente) e ormai siamo competitivi se siamo capaci di prendere persone capaci.
Davvero credete che io quando seleziono lo faccia non cercando la persona migliore ma quella più simpatica o che mi è stata "raccomandata" o cose simili?
Le raccomandazioni funzionavano anni fa, oggi nessuno ha spazio (nelle PMI) per inserire gente non valida.
Certo, a volte non inserisco la persona più adatta come capacità perché ci sono incompatibilità economiche (capita anche quello) o perché per il profilo psicologico mi sembra che non si adatterebbe all'ambiente aziendale (importante come le competenze) ma è fatto in modo consapevole.
Quindi si cerca il miglior mix competenze/aspettative/costo/adattabilità.
E non dimenticate che nelle aziende appena appena organizzate la selezione è fatta da diverse persone, quindi non dipende da uno solo.

Provenienza
Ho conosciuto gente proveniente da tanti ambienti diversi (e in un piccolo centro come il mio sai già le diverse aziende che ambiente hanno e quindi sai se uno si inserirà bene o no).
Non mi lascio impressionare dal CV di uno che ha lavorato nella megaiperstracorporation e non sottovaluto chi ha lavorato in una PMI.
Il problema, al solito, è capire i propri obiettivi.
A volte abbiamo preferito persone che venivano da aziende strutturate a volte da PMI.
Per la mia esperienza se hai bisogno di uno specialista molto ligio alle regole, ma poco flessibile va bene anche uno di una multinazionale. Spesso sono più formati sulla loro specialità.
Se vuoi uno più flessibile e adattabile bisogna andare a trovarlo in una PMI, dove si è più abituati a far di tutto e gli steccati sono meno rigidi. Per contro spesso ha imparato sul campo e non è molto formato.

Va poi detto che quando le selezioni sono fatte non direttamente ma da aziende specializzate i metodi sono diversi. E se devo essere sincero non mi sono trovato molto bene, soprattutto con i grandi.
Tendono a fare quanto detto in un commento e favorire la provenienza da megacorporation.
In parte secondo me ci sono le "mafie" di ex-qualcosa (McKinsey & co.) e in parte tendono a darti quelli delle multinazionali prima di tutto perché lo considerano un sigillo di garanzia "viene dalla ....!" e poi perché sono quelli con cui hanno maggiori contatti.
E magari li piazzano ripetutamente ;-) soprattutto a livello manageriale.

Insomma smettete di considerare la selezione come una gara o o un contrasto.
E' interesse di tutti (anche il vostro) trovare la persona adatta per quel posto.

Tempo da perdere

Da tempo la nostra azienda usa intensivamente il web per le selezioni del personale.
A questo fine, oltre alle inserzioni su siti specialistici, abbiamo una apposita sezione nel nostro sito che permette di inserire i dati e inviare il CV.

Naturalmente i dati vengono poi trasferiti nel sistema interno di gestione delle selezioni, residente nell'intranet aziendale.

Capita spesso (e, orrore anche nel caso di selezione di informatici, che dovrebbero capire l'importanza dei dati) che il candidato non abbia voglia di riempire i vari campi (i dati essenziali non è che chiediamo troppo) e quindi li lasci in bianco, o peggio ci metta una x o cose simili.

L'ho sempre presa come una dimostrazione di scarso interesse (è vero che i dati sono nel CV, ma è come mandare una lettera senza mittente) verso la selezione.
E un commento mi sorge spontaneo, se non hai voglia di perdere tempo tu per farci sapere chi sei, perché dovremmo perdere tempo noi a leggere il tuo curriculum e poi a risponderti?
Visto che ci ostiniamo a rispondere a tutti coloro che ci mandano il CV, considerandoci persone educate.

Dimostrando di considerare il tempo utilizzato per queste cose un investimento, invece di una perdita, non faremmo migliore figura?

Assumiamo?

Avevo promesso di occuparmi di assunzioni colloqui ecc.

Il vero lavoro di chi fa il mio mestiere: scegliere le persone.
Sono in parte autodidatta in parte leggo libri e frequento corsi per capire come fanno gli altri (le grandi organizzazioni) e cercare di rubare quanto c'è di applicabile in una piccola azienda.
Se siete esperti del settore troverete delle bestialità o delle imprecisioni di termini, segnalatele nei commenti, grazie.

Un'azienda assume per due ragioni: o perché se ne è andata una persona o perché è aumentato il lavoro.
Il primo caso è a somma zero (per i posti di lavoro creati) e normalmente è molto più semplice.
La vera ricchezza è la creazione di nuovi posti di lavoro e quindi cercherò di raccontarvi, nella mia esperienza, cosa avviene dall'altra parte quando partecipate ad una selezione.
Più o meno questo è quello che accade da noi (che abbiamo raddoppiato il personale negli ultimi 10 anni).

Mi occuperò di posizioni già con una certa complessità, quelle produttive semplici (linea di montaggio) noi le copriamo con giovani anche alla prima esperienza che quasi sempre vengono confermati dopo essere entrati come stagionali attraverso contratti interinali.

Il lavoro sta aumentando, l'azienda va bene, la complessità aumenta.
Il responsabile si rende conto che in alcune posizioni o ci sono carichi di lavoro eccessivi o occorre introdurre delle nuove competenze per affrontare la maggiore complessità.

Si parte con una serie di incontri informali per verificare se effettivamente la sensazione è giusta.
Si incontrano quindi i responsabili di quell'area, le persone che si occupano di quel settore e si comincia a cercare di capire i carichi di lavoro e le metodologie.
Se è solo un problema di ripartizione di carichi di lavoro o di strumenti o procedure si cerca di investire e riorganizzare la cosa magari passando delle competenze ad altri più "scarichi".
Se non è possibile, come direzione ci si incontra e si decide se vale la pena di inserire una persona rivedendo l'organigramma.

Se c'è l'ok si comincia a lavorare raccogliendo più informazioni possibili, sempre attraverso gli incontri, analizzando le procedure, analizzando le attività e le competenze presenti ecc.
Altro punto importante, analizziamo dal punto di vista caratteriale l'ambiente nel quale dovremo inserire la persona, considerando le caratteristiche dei colleghi.

A quel punto, ottenuto lo stato dell'arte della situazione si comincia a ragionare sulle aree di miglioramento.
L'inserimento di una persona, a mio parere, non può solo essere "avevo uno a registrare le fatture acquisti, non ce la fa più, ne prendo un altro". Troppo riduttivo, soprattutto in una piccola e media azienda.
Intanto almeno devo pormi il problema di come calibrerò il lavoro fra chi c'è e chi arriva.
Infatti difficilmente avrò lavoro per le 8 ore da subito per la nuova persona, quindi è l'occasione per inserire nuove attività che la persona (o una presente che viene scaricata) potrebbe fare.
Esempio stupido (il primo che mi viene in mente) la persona che si occupa di contabilità fornitori farò fare anche statistiche approfondite sui metodi di pagamento dei fornitori o controlli della logistica in arrivo per cercare di vedere se posso risparmiare in trasporti o simili.

A questo punto comincio a costruire una griglia del profilo fatta di competenze, attitudini, caratteristiche personali, esperienza richiesta ecc. Contemporaneamente comincio a pensare un possibile "percorso" di carriera che potrei offrire alla persona.

Esempi sempre buttati lì a caso.
Competenze: titolo di studio (ma noi non lo usiamo quasi per niente come fattore di selezione), uso computer, lingue, conoscenza della prima nota ecc ecc
Attitudini: lavoro in gruppo, capacità di negoziazione, disponibilità a viaggiare
Caratteristiche personali: dipendono dai colleghi, estremizzo ma non posso mettere il giocherellone fra persone bigotte o il bigotto fra gente che scherza tutto il giorno, creerei inutili tensioni che è meglio programmare già da subito. A meno che non abbia anche intenzione di inserire un momento di "rottura" col passato. Ma lo faccio sempre strategicamente.
Esperienza richiesta: voglio che chi arriva porti un suo contributo di esperienza o voglio una persona giovane da far crescere?
Percorso: mi serve un alto potenziale da far crescere o prevedo che resterà quasi fermo per anni (perché ha già davanti persone giovani capaci) e quindi meglio uno che non ha smanie di carriera?
Si integra con le informazioni sulla posizione nell'organigramma.

Con questa griglia si incontrano di nuovo le persone di riferimento del settore e si analizza se è condivisa.

Raggiunta una griglia condivisa ci si incontra con chi è responsabile delle risorse umane per verificare se non ci sono persone all'interno da fare crescere che potrebbero coprire quella posizione. Se non ce ne sono si prepara la strategia di ricerca.
Le opzioni principali normalmente sono se procedere internamente o affidarsi a società specializzate. Qui la cosa dipende prima di tutto dalla complessità della figura ricercata.
Quelle con maggiore esperienza di solito comportano ricerche più complesse e quasi sempre l'uso di società specializzate.
Altro fattore sono i carichi di lavoro nostri, se siamo già molto impegnati è meglio non accollarsi tutti i colloqui per evitare di prolungare troppo i tempi.
Ci si dà poi una priorità: tempo o persona giusta? Normalmente il primo fattore è vincolante in caso di sostituzione il secondo per nuovi inserimenti di persone con buon potenziale.

Per prima cosa, comunque, noi interroghiamo il nostro database dove registriamo tutti i CV in arrivo per vedere se c'è qualche CV compatibile con la spedizione e contemporaneamente pubblichiamo la posizione disponibile sul sito.
Poi inserzioni dirette sui quotidiani e/o incontro con le società di selezione per illustrare la figura ricercata.

A questo punto dovrebbero cominciare ad arrivare CV.

Segue la seconda puntata sulla selezione vera e propria.

Etica e selezione

In un commento Pier Luca mi dice "E' certo altrettanto che comportamenti spregiudicati, border line o, ancor peggio, discriminanti sono - al di là delle cronache attuali - diffusi."

Chi mi legge sa che non mi nascondo dietro al dito e dico che nel bene o nel male ciascuno di noi ha degli schemi mentali che lo portano a dei preconcetti che difficilmente supera anche in fase di selezione (e per questo è una fase da condividere, ma a quello dedicherò un pensiero).
Ci può essere chi non sopporta le persone di colore, come chi non sopporta le persone dell'est, o le donne grasse o gli uomini calvi, o quelli con la barba, o quelli troppo magri, o le bionde ecc ecc.
Non si dovrebbe? Certo.
Ma come quando vediamo una persona per strada che volenti o nolenti ci può essere a pelle antipatica lo stesso può succedere in fase di selezione.

Ci sono poi a volte politiche aziendali non scritte (per evidenti ragioni) che privilegiano una certa tipologia di profili.
Ci sono aziende che assumono prevalentemente amici degli amici (un dipendente si fa garante di chi arriva) e chi, come me, possibilmente non assume persone della stessa famiglia o amiche degli amici (per non creare i gruppetti).
Ci sono aziende che non assumono persone con certi profili: meridionale, di colore, arabo ecc.

Non è bello, ma lo capisco, se uno non sopporta le persone clave (faccio un esempio) trovarsi il calvo davanti tutti i giorni può essere indisponente.
Notoriamente Berlusconi non sopporta le persone con la barba, il che non ha impedito che Maurizio Costa diventasse AD Mondadori.

Anche io mi sono fatto uno schema mentale negli anni che mi porta a privilegiare certi profili, il che non vuol dire che se uno ha un bel CV non lo vedo, ma a parità di CV faccio a volte delle scelte se le persone da vedere sono tante.

Gli schemi mentali sono antipatici ma sono anche frutto di anni e anni di lavoro, alla fine se certe caratteristiche so già per esperienza che mal si adattano al nostro ambiente posso anche passarci sopra, ma spesso il risultato è un'assunzione sbagliata. Evento negativo per entrambi gli attori, soprattutto se la selezione riguardava una persona che già lavorava.
E notare che i preconcetti possono non riguardare solo eventuali caratteristiche fisiche/razziali ma l'azienda di provenienza, la storia scolastica, il tipo di CV che uno invia.
Se mi scrivi che sai usare bene il PC e mi mandi un CV scritto e impaginato coi piedi non fai grande figura, come non la fai se mi mandi per un posto da impiegata amministrativa un CV "artistico" con fiorellini, bordi e greche.
Una laurea in ingegneria al politecnico di Milano o Torino vale più di qualche altra università.
Ecc.

Certo poi tutto questo non deve essere un preconcetto "a prescindere" e avere un equilibrio, ma così funziona la vita.

Dal punto strettamente etico sarebbe bellissimo che non esistessero, come nessuno vorrebbe le guerre, la povertà, gli omicidi ecc.

A titolo informativo e per cercare di evitare qualche insulto: ho dipendenti di colore, molte donne, persone dell'est, calvi e capelloni, piccoli e alti, del nord e del meridione, singles, sposati, divorziati, non so perché non ci tengo a saperlo (perché la vita sessuale dei miei collaboratori riguarda loro) se qualche omosessuale (anche se penso di si) .