Assumiamo?

Avevo promesso di occuparmi di assunzioni colloqui ecc.

Il vero lavoro di chi fa il mio mestiere: scegliere le persone.
Sono in parte autodidatta in parte leggo libri e frequento corsi per capire come fanno gli altri (le grandi organizzazioni) e cercare di rubare quanto c'è di applicabile in una piccola azienda.
Se siete esperti del settore troverete delle bestialità o delle imprecisioni di termini, segnalatele nei commenti, grazie.

Un'azienda assume per due ragioni: o perché se ne è andata una persona o perché è aumentato il lavoro.
Il primo caso è a somma zero (per i posti di lavoro creati) e normalmente è molto più semplice.
La vera ricchezza è la creazione di nuovi posti di lavoro e quindi cercherò di raccontarvi, nella mia esperienza, cosa avviene dall'altra parte quando partecipate ad una selezione.
Più o meno questo è quello che accade da noi (che abbiamo raddoppiato il personale negli ultimi 10 anni).

Mi occuperò di posizioni già con una certa complessità, quelle produttive semplici (linea di montaggio) noi le copriamo con giovani anche alla prima esperienza che quasi sempre vengono confermati dopo essere entrati come stagionali attraverso contratti interinali.

Il lavoro sta aumentando, l'azienda va bene, la complessità aumenta.
Il responsabile si rende conto che in alcune posizioni o ci sono carichi di lavoro eccessivi o occorre introdurre delle nuove competenze per affrontare la maggiore complessità.

Si parte con una serie di incontri informali per verificare se effettivamente la sensazione è giusta.
Si incontrano quindi i responsabili di quell'area, le persone che si occupano di quel settore e si comincia a cercare di capire i carichi di lavoro e le metodologie.
Se è solo un problema di ripartizione di carichi di lavoro o di strumenti o procedure si cerca di investire e riorganizzare la cosa magari passando delle competenze ad altri più "scarichi".
Se non è possibile, come direzione ci si incontra e si decide se vale la pena di inserire una persona rivedendo l'organigramma.

Se c'è l'ok si comincia a lavorare raccogliendo più informazioni possibili, sempre attraverso gli incontri, analizzando le procedure, analizzando le attività e le competenze presenti ecc.
Altro punto importante, analizziamo dal punto di vista caratteriale l'ambiente nel quale dovremo inserire la persona, considerando le caratteristiche dei colleghi.

A quel punto, ottenuto lo stato dell'arte della situazione si comincia a ragionare sulle aree di miglioramento.
L'inserimento di una persona, a mio parere, non può solo essere "avevo uno a registrare le fatture acquisti, non ce la fa più, ne prendo un altro". Troppo riduttivo, soprattutto in una piccola e media azienda.
Intanto almeno devo pormi il problema di come calibrerò il lavoro fra chi c'è e chi arriva.
Infatti difficilmente avrò lavoro per le 8 ore da subito per la nuova persona, quindi è l'occasione per inserire nuove attività che la persona (o una presente che viene scaricata) potrebbe fare.
Esempio stupido (il primo che mi viene in mente) la persona che si occupa di contabilità fornitori farò fare anche statistiche approfondite sui metodi di pagamento dei fornitori o controlli della logistica in arrivo per cercare di vedere se posso risparmiare in trasporti o simili.

A questo punto comincio a costruire una griglia del profilo fatta di competenze, attitudini, caratteristiche personali, esperienza richiesta ecc. Contemporaneamente comincio a pensare un possibile "percorso" di carriera che potrei offrire alla persona.

Esempi sempre buttati lì a caso.
Competenze: titolo di studio (ma noi non lo usiamo quasi per niente come fattore di selezione), uso computer, lingue, conoscenza della prima nota ecc ecc
Attitudini: lavoro in gruppo, capacità di negoziazione, disponibilità a viaggiare
Caratteristiche personali: dipendono dai colleghi, estremizzo ma non posso mettere il giocherellone fra persone bigotte o il bigotto fra gente che scherza tutto il giorno, creerei inutili tensioni che è meglio programmare già da subito. A meno che non abbia anche intenzione di inserire un momento di "rottura" col passato. Ma lo faccio sempre strategicamente.
Esperienza richiesta: voglio che chi arriva porti un suo contributo di esperienza o voglio una persona giovane da far crescere?
Percorso: mi serve un alto potenziale da far crescere o prevedo che resterà quasi fermo per anni (perché ha già davanti persone giovani capaci) e quindi meglio uno che non ha smanie di carriera?
Si integra con le informazioni sulla posizione nell'organigramma.

Con questa griglia si incontrano di nuovo le persone di riferimento del settore e si analizza se è condivisa.

Raggiunta una griglia condivisa ci si incontra con chi è responsabile delle risorse umane per verificare se non ci sono persone all'interno da fare crescere che potrebbero coprire quella posizione. Se non ce ne sono si prepara la strategia di ricerca.
Le opzioni principali normalmente sono se procedere internamente o affidarsi a società specializzate. Qui la cosa dipende prima di tutto dalla complessità della figura ricercata.
Quelle con maggiore esperienza di solito comportano ricerche più complesse e quasi sempre l'uso di società specializzate.
Altro fattore sono i carichi di lavoro nostri, se siamo già molto impegnati è meglio non accollarsi tutti i colloqui per evitare di prolungare troppo i tempi.
Ci si dà poi una priorità: tempo o persona giusta? Normalmente il primo fattore è vincolante in caso di sostituzione il secondo per nuovi inserimenti di persone con buon potenziale.

Per prima cosa, comunque, noi interroghiamo il nostro database dove registriamo tutti i CV in arrivo per vedere se c'è qualche CV compatibile con la spedizione e contemporaneamente pubblichiamo la posizione disponibile sul sito.
Poi inserzioni dirette sui quotidiani e/o incontro con le società di selezione per illustrare la figura ricercata.

A questo punto dovrebbero cominciare ad arrivare CV.

Segue la seconda puntata sulla selezione vera e propria.